En Empoderamiento de equipos, Jorge Melero propone un sistema alternativo de toma de decisiones y expone qué pasos deberemos dar si de verdad queremos provocar un cambio esencial y tangible hacia una organización empoderada.
¿Qué es empoderar a los equipos?
Empoderar es un término en boga, y es fundamental entender el concepto, porque no siempre se comprenden sus implicaciones en profundidad.
El empoderamiento es la clave de todo proceso de cambio en las empresas. Toda empresa que quiera ser más ágil, más dinámica, más creativa, tiene que entender que para ello necesita empoderar a sus equipos. Muchas empresas intentan cambiar, pero sin entender la importancia de esto, dan vueltas y más vueltas sin producir formas verdaderamente efectivas.
No se puede tener un sistema jerárquico, autoritario, tradicional y esperar equipos proactivos. Es así de sencillo.
Empoderar, por lo tanto, es dar protagonismo a los equipos. Es darles el espacio y la capacidad de tomar decisiones y desenvolverse con autonomía, y el empoderamiento efectivo conlleva repensar muchos conceptos tradicionales en la gestión de empresas.
El empoderamiento es la clave de todo proceso de cambio en las empresas
¿Para qué se empodera a los equipos?
Empoderar es multiplicar el poder creativo de la empresa. Los equipos empoderados son infinitamente más proactivos, más comprometidos y más efectivos. Esto es esencial en el mundo actual, donde las tecnologías avanzan a un ritmo vertiginoso. Los equipos empoderados son capaces de encontrar soluciones donde otros se quedarían paralizados, indecisos y esperando instrucciones, que es a lo que acostumbran los métodos tradicionales de gestión.
¿Por qué los directivos deben ceder el poder a sus equipos?
Para los directivos que aprenden a delegar, empoderar es una bendición. No es solo que van a mejorar los resultados, sino que es la única manera de mejorar de manera radical los resultados. Además los directivos pueden disfrutar así, como también los equipos, de un ambiente de trabajo infinitamente más satisfactorio.
Al repartir la autoridad de una manera lógica y efectiva, los directivos se quitan parte del peso sobre sus hombros y los equipos, por otro lado, se sienten más motivados, porque se sienten considerados y valorados. Todo el mundo gana.
Los ambientes de trabajo con equipos empoderados son extraordinariamente más saludables, tanto para managers como para el resto de los colaboradores.
No se puede tener un sistema jerárquico, autoritario, tradicional, y esperar equipos proactivos
¿Qué características tienen los equipos empoderados?
Los equipos empoderados se caracterizan por su implicación. Se trata, como digo muchas veces, de ponerles el balón en los pies. Imagina un partido de fútbol. Estás en el centro del campo, pero nadie te pasa la pelota. Ves que el juego transcurre, pero nadie cuenta contigo. Te desmotivas inmediatamente. Pero, en el momento en que alguien te pasa la pelota, todo cambia. En ese momento, lo único que piensas es en cómo aportar, cómo meter goles.
Estoy de acuerdo con Andy Grove, que fue CEO de Intel, cuando dice: «en las empresas hay tanta gente trabajando tan duro, y consiguiendo tan poco». En definitiva, los equipos empoderados se caracterizan por aportar valor, por hacer cosas que merecen la pena.
En el momento en que alguien te pasa la pelota, todo cambia
¿Qué diferencias hay entre la toma de decisiones jerárquica y la empoderada?
La mayor diferencia entre la toma de decisiones jerárquica y la empoderada es la cantidad de personas que se involucran en las decisiones. Esto parece obvio, pero es esencial. En la toma de decisión jerárquica se integran menos puntos de vista, menos perspectivas, se cuenta con menos información y, por lo tanto, está sujeta a más prejuicios y mayor incertidumbre. Pero hay otras desventajas. El número de decisiones que una persona puede tomar es limitado, por lo que cuando la mayor parte de las decisiones de una empresa pasan por unas pocas personas, la operación se ralentiza. Esto pasa de manera involuntaria e indeseada, por supuesto, pero es lógico si se piensa. ¿Quién no ha tenido la experiencia en las empresas de ver cómo decisiones que parecen sencillas se eternizan por la burocracia interna y los procesos de autorizaciones internos?
Empoderar a los equipos es acercar la toma de decisión a donde se requiere, esto agiliza enormemente la operativa.
¿Cómo se lidera a los equipos empoderados?
El modo de liderar los equipos empoderados tiene mucho que ver con la figura de los entrenadores en los equipos deportivos. El entrenador de un equipo de fútbol no puede marcar goles, no puede entrar en el terreno de juego. El mejor entrenador es el que consigue que sus jugadores desplieguen su máximo potencial.
Es lo mismo en las empresas. Los líderes de equipos empoderados deben tratar de tener el mejor equipo, conseguir una buena alineación, entrenar a sus colaboradores y darles todo el apoyo para que ellos destaquen. El buen líder de equipos empoderados quiere ver a su equipo triunfar, desarrollarse, disfrutar. Sabe que el protagonismo debe ser del equipo. El líder está al servicio del equipo y no al revés.
El buen líder de equipos empoderados quiere ver a su equipo triunfar, desarrollarse, disfrutar
¿Qué es la toma de decisiones por consejo?
La toma de decisiones por consejo es uno de los métodos que existe para tomar decisiones. No se reflexiona mucho sobre esto en las empresas, porque el método tradicional es unilateral. Sin embargo, existen distintas maneras de decidir en las empresas. Existe el método unilateral y jerárquico, pero también el democrático, o el consenso, u otros más sofisticado como la holocracia, o la toma de decisiones por consejo.
No se debe confundir el empoderamiento de equipos con la anarquía. No se trata de sustituir la decisión jerárquica unilateral por otro tipo de decisión más repartida, pero igualmente unilateral.
La toma de decisiones por consejo aúna dos características fundamentales: involucra a más personas en la toma de decisión, porque implica la obligación de solicitar consejo, pero no diluye la responsabilidad, a diferencia, por ejemplo, del consenso, o la decisión democrática. En este tipo de toma de decisión, hay personas encargadas de ciertos ámbitos de decisión, y son responsables de dichas decisiones.
La toma de decisiones por consejo es uno de los métodos que existe para tomar decisiones.
¿Cuáles son las actitudes fundamentales de los equipos?
En mi experiencia, existen efectivamente cuatro actitudes fundamentales en los equipos: proactividad, compromiso, cumplimiento y desafección.
Existen numerosos estudios sobre felicidad laboral en las empresas, y la mayoría de ellos coinciden, con asombrosa similitud, que en torno al 70 u 80% de las personas en las empresas se encuentran en un estado de desafección; o sea, que guardan sentimientos negativos hacia su trabajo y su empresa, o de cumplimiento. La actitud de cumplimiento se caracteriza por el conformismo, por hacer lo justo, lo básico. Es la actitud más usual, pero lo es porque la organización en las empresas fomenta de alguna manera esos comportamientos. Fomenta la obediencia ciega, el no exponerse, el no asumir riesgos.
Solo es posible ver comportamientos realmente proactivos en equipos empoderados, con personas implicadas, que quieren marcar la diferencia; que quieren marcar goles… y les dejan hacerlo.
¿Qué significa accountability?
Accountability es un término inglés que carece de una traducción precisa en español. A veces se traduce como responsabilidad, pero accountability tiene otras implicaciones.
Un colaborador responsable en España y Latinoamérica se entiende como una persona que hace su trabajo, cumple sus horarios, sigue las indicaciones y las pautas establecidas. No obstante, ser accountable implica no solo cumplir con las normas, sino implicarse en los resultados. Esto requiere tener una visión de conjunto, es decir, no solo cumplir con lo que se pide, o incluso cumplir bien, sino que las personas que son accountable buscan marcar la diferencia, y hacer lo mejor para el equipo, para la empresa o incluso el mundo. Las personas así pueden rebelarse frente a las normas establecidas, si sienten que estas normas son contraproducentes o poco éticas.
Este tipo de actitudes son más extrañas en equipos microgestionados tradicionales, en los que las personas pueden temer las repercusiones, sin embargo, es un tipo de mentalidad que se puede apreciar con mucha más frecuencia en equipos empoderados.
Cambiar las actitudes de las personas pasa por superar décadas de desconfianza en
las relaciones profesionales, y dar protagonismo a los equipos
¿De verdad se pueden cambiar las actitudes de las personas en los equipos?
Las actitudes de las personas en las empresas y los equipos se pueden cambiar. Yo he visto cambios radicales. Las empresas intentan convencer a las personas de que actúen de cierta manera, con las famosas declaraciones de misión, visión y valores, con discursos, o con incentivos, un poco como el asno y la zanahoria, pero esa es una manera poco efectiva. Muchas veces estas intenciones chocan con la realidad del día a día, y es cuando las personas se vuelven apáticas, o incluso cínicas.
Una vez más, cambiar las actitudes de las personas pasa por superar décadas de desconfianza en las relaciones profesionales, y dar protagonismo a los equipos, para que las personas se sientan protagonistas.
¿Si tiene tantas ventajas, por qué es tan difícil empoderar a los equipos?
Es difícil empoderar a los equipos, principalmente porque recibimos una herencia. Todos hemos aprendido a funcionar en las empresas a partir de lo que nos han enseñado. Incluso las escuelas de negocios enseñaban hasta hace muy poco —algunas todavía lo hacen— sistemas que son, si se analizan a fondo, contradictorios y muy tradicionales. Por lo tanto, hay varias razones por las que hay pocos equipos empoderados:
- La primera razón es porque muchos líderes en la empresa no son conscientes de la necesidad de empoderarlos.
- La segunda razón es que no siempre se entiende qué es empoderar a un equipo.
- Por último, los equipos empoderados difícilmente sobrevivirán en el largo plazo en una estructura jerárquica tradicional.
Para que los equipos empoderados prosperen, hay que replantear muchos aspectos en las empresas.
¿Cuál es el mayor riesgo en un proceso de empoderamiento?
El mayor riesgo de un proceso de empoderamiento es no acometerlo, o quedarse a mitad de camino.
Si se aplica con efectividad y convicción, y se entienden sus implicaciones de fondo, no tiene porqué haber grandes riesgos. Empoderar efectivamente, en contra de lo que muchos piensan, no es una licencia para la anarquía, no es despojar de autoridad a la empresa, no es irresponsable, es todo lo contrario, es una forma de hacer a las personas más responsables y más conscientes.
El mayor riesgo de un proceso de empoderamiento es no acometerlo, o quedarse a mitad de camino
¿Cuál es el principal consejo que darías a un líder que quiera acometer un proceso de empoderamiento de sus equipos?
Lo que aconsejaría a cualquier líder que quiera iniciar un proceso de empoderamientos es que primero se informe bien. Un proceso de empoderamiento no tiene porqué ser difícil ni complejo, pero sí hay que resolver ciertos temas, y es importante tenerlos en cuenta y comunicarlos después claramente:
- ¿Cuáles son los objetivos?
- Al empoderar a los equipos, ¿quién tendrá autoridad y sobre qué temas?
- Qué roles van a desempeñar las personas dentro de los equipos.
- Cuáles son los objetivos de los equipos empoderados.
- ¿Cómo se van a tomar decisiones?
- Cómo se va a medir el desempeño en los equipos.
Empoderar a los equipos no es solo escucharlos o tener reuniones quincenales. Es necesario replantearse cómo es el funcionamiento de un equipo empoderado, y entrenar a los equipos para ser efectivos.
¿Cuánto tiempo conlleva un proceso de empoderamiento? ¿Cuánto tarda un equipo en empezar a desempeñarse con verdadera autonomía?
Empoderar a un equipo es un cambio profundo y, sin embargo, puede realizarse con mucha velocidad, si se sabe cómo. En la literatura de negocios he leído muchas veces que los procesos de cambio duran años. En mi experiencia no es así, lo que pasa es que hay que entender las claves. Un equipo al que se empodera con convicción, un equipo con el espacio y la capacidad de tomar decisiones y desenvolverse con autonomía, va a desarrollar actitudes nuevas y diferenciales casi desde el principio. Los cambios de mentalidades son inmediatos en los equipos empoderados.
Los cambios de mentalidades son inmediatos en los equipos empoderados.
