En estos últimos meses, la palabra teletrabajo se ha vuelto tanto una bendición y un beneficio para muchos, como un castigo o una imposición para otros tantos.
Antes de seguir adelante, me gustaría dejar en claro que, si bien esta es una gran oportunidad para definir algunos de los conceptos y definiciones alrededor del “teletrabajo”, “trabajo remoto” o “teleworking”, nos será mucho más complejo hablar de sus ventajas y desventajas.
¿Por qué? Porque, pese a que el concepto fue acuñado y llevado a la práctica en los albores del milenio (sobre todo con un despliegue de infraestructura tecnológica y las mejoras en conectividad de la última década), la pandemia funcionó de catalizador para ponerlo en escena de manera masiva y, en muchos casos, “obligatoria” en un contexto en el cual (casi)nadie estaba del todo preparado ni era lo suficientemente maduro para interiorizar, afrontar y sostener esta situación; ni las personas, ni las empresas.
Antes del covid —osea, antes de marzo de 2020—, aproximadamente 5% de los trabajadores de España “teletrabajaban” de manera oficial y organizada. Pero hay que tener en cuenta que había diferentes niveles de penetración en las diferentes industrias; solo basta con pensar las diferencias entre tecnología, banca, retail, agricultura, etc.
Es por todo esto, sumado al contexto de cada uno -tanto en el plano profesional, como personal, familiar y hasta geográfico-, que el teletrabajo nos afectó y afecta a todos y cada uno de nosotros de manera diferente. Lo que para algunos son beneficios, para otros son problemas, molestias o contratiempos.
No es para todos
Como tal, antes de empezar a hablar de su situación actual, considero que debemos tener en cuenta que esta modalidad laboral no es para:
- Todas las industrias o profesiones por igual. Esto se debe a que, por sus características propias, hay tareas que presentan la necesidad total de la presencialidad.
- Todas las empresas por igual; dado que no todas cuentan con la estructura, la tecnología o mismo la cultura para poder concretar iniciativas propias de teletrabajo.
- Todas las personas por igual. Lisa y llanamente, no todos estamos preparados desde lo profesional, desde lo tecnológico o desde lo personal (espacios y tiempos familiares) para llevar adelante la posibilidad de trabajar remotamente.
Impacto de la pandemia
Como mencionamos líneas arriba, es innegable la influencia que tuvo la pandemia. Tanto es así que la charla acerca del teletrabajo se ha vuelto una charla informal en boca de todos, pero también un tema importante en las direcciones de departamentos como TIC y capital humano (RRHH).
El hecho de habernos visto “encerrados o aislados” y de haber visto cómo todo “se detenía” hizo que, con el teletrabajo, se comenzara a forjar una cierta sensación de esperanza, de querer “mantenernos cerca”, o simplemente de comenzar a construir una “vuelta a la normalidad” lo antes posible.
Para alejarnos un poco de las sensaciones y de las construcciones de carácter personal, podríamos mencionar algunos números que surgen de encuestas y estudios para así poder analizar algunos puntos.
Tengamos en cuenta que el grueso de los estudios de impacto de esta “nueva” metodología organizativa no tienen la misma capacidad de revisión histórica que otros procesos, dado que estos análisis no tienen más de 1 o 2 años de estudio y seguimiento, y el contexto actual es muy diferente.
Si pensamos en las economías de primera línea, aproximadamente un 25% de los trabajadores podía o solía trabajar desde casa (al menos 1 vez a la semana). Este número se triplicó durante la pandemia. En España se pasó de casi un millón de personas en capacidad de teletrabajar en 2019 a más de 3 millones al terminar 2020.
Antes del covid, en América, más del 50% de las empresas no tenía empleados trabajando de manera remota, ni se había planteado la posibilidad. A partir de la pandemia, el 95% pasó a tener al menos 1 de cada 4 empleados, trabajando a distancia.
A la hora de consultar a los protagonistas -y haciendo énfasis en aquellos que no estaban acostumbrados- los siguientes beneficios son los más destacados:
- Posibilidad de flexibilizar la agenda personal-laboral
- Trabajar desde cualquier lugar
- Reducción en traslados y tiempos de viaje, hacia y desde el trabajo
- Disponer de más tiempo familiar
Viendo la mitad vacía del vaso, es cierto que también hay problemas que pueden realmente complicar los flujos de trabajo, la coordinación de equipos y sobre todo la estabilidad emocional y el compromiso de los empleados que trabajen intensamente dentro de este formato.
En estudios que comenzaron a realizarse de manera cíclica desde 2020 hacia aquí, podemos ver también cómo algunas sensaciones fueron mutando para con el teletrabajo, ya sea por cierta madurez y aceptación del mismo, como así también por el fastidio o cansancio acentuado.
Si comparamos el 2021 con los primeros meses posteriores a la pandemia, se ve una mejora en cuanto a:
- Incapacidad de cortar la tarea o de desconexión del horario.
- Mejor organización del tiempo a nivel empresa y personal, como aceptación y mejores manejos de agendas propias.
- Distracciones en casa.
- Esta modalidad se integró en muchos hogares, incluso hasta como beneficio.
- Procrastinación.
- Mejor organización y coordinación de tareas y proyectos con tecnología, herramientas o metodologías más flexibles y ágiles.
- Falta de motivación.
- Mucho trabajo de equipo, algunas reuniones presenciales, llegada del trabajo híbrido
En el sentido inverso, aún hace falta un verdadero tratamiento de fondo de situaciones que se han profundizado como las siguientes:
- Coordinación de equipos y proyectos con diferentes zonas horarios, asincronía laboral.
- Dificultades de colaboración y/o comunicación, repetición de tareas, reportes, reuniones cíclicas.
- Soledad o falta de participación para con el equipo, falta de compromiso o identificación con la cultura organizacional.
No podemos dejar de comentar acerca de una de las situaciones más propias del trabajo remoto, que son las reuniones en línea, quizás uno de los bastiones más fuertes para mantener la “cotidianeidad” e intentar generar la mayor coordinación posible entre personas y/o proyectos. Sin embargo, llevarlas a cabo, en toda su cantidad y variedad, puede ser todo un desafío. De las respuestas de los encuestados, rápidamente se desprende que los problemas más comunes pueden ser:
- Problemas técnicos o de conexión
- Demasiadas reuniones
- Distracciones del entorno / familiares
- Ruidos molestos, internos y externos.
- Difícil opinar o participar en reuniones multitudinarias
- Llegadas tarde, errores de agenda o superposición.
- Compartir pantalla, archivos o mails en medio de reuniones.
Todos aquellos que formamos parte de algún proyecto o actividad que pueda desarrollarse de manera remota (ya sea total o parcialmente), tenemos una serie de desafíos, al menos, en los que pensar:
En cuanto las empresas:
- Nuevas formas y estrategias de contratar
- Cultura enfocada al colaborador y cómo potenciar tanto el contexto remoto como en oficina.
- Romper con viejos paradigmas basados solo en la formación o recorrido académico donde el control presencial es el eje de la productividad.
- Redefinir canales, métodos y horarios de contacto claros.
Para el caso de los empleados, estos tendrán que:
- Interiorizar nuevos conocimientos y habilidades constantemente.
- Abierto a la reinvención, cumpliendo nuevos roles, utilizando nuevas tecnologías o metodologías de organización y distribución del trabajo.
- Reconfiguración de las relaciones, espacios, equipos y grupos de trabajo
- Gestión del tiempo, tanto para el trabajo individual como grupal.
Una de las respuestas más potentes que se generó a corto plazo fue la del trabajo “híbrido”. Como su nombre lo explica, es una postura flexible, programando una serie de días a la semana o al mes en oficina, coordinando reuniones y trabajo en equipo.
Esta se cree que es una manera de tomar un poco “de lo mejor” de cada extremo y tratar de reducir al mínimo todo el impacto que la falta de contacto humano puede generar, en definitiva, aún somos personas, formateadas para convivir y relacionarse.
Es también una manera de invitar a desarrollar la autonomía y la organización personal y por objetivos, sin dejar de hacer que todos y cada uno de los miembros de los equipos se sientan parte de la empresa.
Tanto para las empresas como para aquellos trabajadores que busquen profundizar en este tipos de contrataciones, la postura “híbrida” plantea la posibilidad de pensar en:
- Aumentar el acceso con reservas de talento, contactos, proveedores, etc.
- Reducir rotación de personal, ajustarlo rápidamente.
- Genera beneficios económicos
- Reducción de costo y tiempo para moverse. Se organiza el mismo trabajador.
- Alquiler de oficina: reorganizado y solo por lo que se usa.
- Gastos en internet, luz, equipos; pero sí hay inversión en software.
- Atomizador de crecimiento o desarrollo de negocios en conjunto.
En tu caso, ¿has tenido que teletrabajar de manera repentina? ¿Cómo viviste ese proceso? ¿Has desarrollado nuevas habilidades? ¿Sientes que estás preparado actualmente?
Fuente: EAE Business School
